El concepto de Desarrollo Organizacional se asocia a los cambios y la capacidad de adaptación de las empresas a esas modificaciones. Ahora bien, el proceso de cambio organizacional comienza cuando surgen fuerzas que crean la necesidad de establecer transformaciones en una o varias secciones de la organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas (externas) o endógenas (internas) a la organización.
En ese sentido, las modificaciones que se realicen en cualquier empresa se deben efectuar de forma planificada, y a su vez, es preciso medir su impacto en los procesos y los trabajadores. En ese sentido, decidir implementar un sistema basado en la Gestión por Competencias implica que la Gerencia de Talento Humano orienten sus procesos y actividades a seleccionar el personal de acuerdo a sus competencias, además de diseñar y poner en marcha instrumentos y herramientas que le permitan medir no sólo el desempeño de los trabajadores sino también desarrollar sus competencias.
En la actualidad Implementar un modelo Operativo de Gestión por Competencias para el Desarrollo Organizacional en una organización, significa asumir el reto de aplicar un enfoque estratégico de gestión que traerá numerosos beneficios para la entidad de trabajo. Entonces, al referirnos a la implementación de un Modelo de Gestión por Competencias implica: 1.- Definir los criterios de desempeño y las competencias; 2.- Realizar un diagnóstico para conocer las competencias que posee el personal que conforma el equipo de trabajo; 3.- Comunicar al personal los beneficios del Sistema de Gestión por Competencias, los cambios a implementar para estimular su disposición y compromiso. 4.- Diseñar el Programa de Formación y destinar los recursos para ello; 5.- Diseñar e Implementar el Proceso de Evaluación del Desempeño; 6.- Describir y estandarizar los procesos del área de Talento Humano; 7.- Diseñar los instrumentos y herramientas requeridos en cada uno de los procesos del área de Talento Humano como: Diccionario de Competencias, Manual de descripción de cargos por competencias, Formularios y Bases de datos de la Oficina de Talento Humano, tomando en cuenta el elemento de las competencias y 8.- Medir el Clima Organizacional, tomando acciones con el propósito que sus colaboradores se sientan felices realizados sus labores.
Finalmente, es importante señalar que las organizaciones más competitivas son aquellas capaces de adaptarse a los cambios del mercado y precisamente cuyo equipo de trabajo siente que es valorado. La experiencia me ha permitido observar que la mejor forma de demostrarle aprecio y estima a un trabajador es conociendo y desarrollando sus talentos, habilidades y competencias. De igual forma, es importante señalar que al hablar de Gestión por Competencias no lo hacemos por una tendencia o moda. Este enfoque de dirección estratégico permite obtener numerosos beneficios en las entidades de trabajo cuyo Alto Nivel (Propietarios, Junta Directiva y Gerentes), se comprometen con este enfoque y al hacerlo son capaces de inspirar al resto del equipo de trabajo en el mantenimiento del mismo.
Recordemos que no tiene objeto para el Sistema de Gestión por Competencias, generar información que no agregue valor o no sea útil para los objetivos corporativos, ya que no se trata de implementar formularios y herramientas que generen mayor volumen de trabajo e información. El éxito de ello, radica realmente en ayudar a las personas a describir, “todo el poder que alberga su ser”
